2017. május 27. szombatHella
EUR = 4.5573 RON
USD = 4.0641 RON
HUF = 1.4839 RON
GDP-növekedés = 5,7%
Átlagbér = 2342 lej (nettó)
Munkanélküliség = 5,4%
BET = 8,633.67(0.51%)
Infláció = 0,61%
Alapkamat = 1,75%

Már akkor is a brand számít, amikor munkahelyet keresünk

 Kicsid Attila utolsó frissítés: 13:39 GMT +2, 2017. április 05.

A jó munkáltatói hírnév kulcsfontosságú lett a vállalatoknak, mert már nem csak a termékek vásárlásánál vesszük figyelembe a márkanevet, hanem a munkahely kiválasztásánál is.


"Az elégedetlen vásárló tíz másik embernek fog beszélni a vállalatodról, az elégedetlen alkalmazottad viszont száznak." Az idézet Sundar Pichaitól, a Google vezérigazgatójától származik. És ezzel az idézettel kezdte munkáltatói márkaépítésről szóló előadását Umesh Raut, a Budapesti Corvinus Egyetem posztdoktori kutatója, a Marketeam által szombaton nyolcadik alkalommal megszervezett Marketing Nyílt Napokon, Kolozsváron.

A munkáltatói márkaépítés nem túl régi terület. Arra az igényre próbál választ nyújtani, hogy az alkalmazottak karrierjükkel kapcsolatos döntéseik során, és ez külünösen az Y és Z generációkra igaz, ugyanúgy figyelembe veszik a márkanevet, mint az áruk és szolgáltatások kiválasztásakor. Raut szerint az erős munkáltatói márkának nemcsak az az előnye, hogy az alkalmazottak jobban hisznek a vállalat célkitűzéseiben, illetve hűségesebbekké válnak, hanem kutatások szerint a jól felépített munkáltatói brand még a munkahelyi hiányzások számát is látványosan csökkenti. Hatására visszaesik az alkalmazottak fluktuációja, és a humánerőforrás menedzsementnek is jóval könnyebb dolga van, ami a tehetségek megtartását illeti. 

A kutató szerint a nagyobb vállalatok nemcsak azért kezdtek különös figyelmet fordítani az erős munkáltatói brandépítésre, mert a jó hírnév sokkal könnyebbé teszi a megfelelő alkalmazottak, különösen a tehetségek megtalálását, hanem azért is, mert alacsonyabbá teszi a toborzás költségeit, és sokat segít a vállalati kultúra kialakításában: azok a munkakeresők fognak jelentkezni, akik azonosulni tudnak a vállalat hitelesen megfogalmazott üzeneteivel vagy víziójával.

Kardos Kinga: minden kollégánk egy két lábon járó reklámtábla

A piacon számos kifejezés van a munkáltatói márkaépítésre, vagyis az employer brandingre. A Boschnál például personnel marketingnek hívják, de nagyon sok vállalat használja a recruitment marketing (toborzási marketing) vagy a HR-marketing (humánerőforrás marketing) kifejezést is - mondta el Kardos Kinga, a kolozsvári Bosch Fejlesztési Központjának marketingese. Szerinte a munkáltatói márkaépítés kicsit mostoha terület a marketing és a humánerőforrás között. "Azt sem lehet mondani, hogy teljesen marketing, és azt sem, hogy HR. Vannak cégek, ahol a marketing osztály foglalkozik azzal, hogy a vállalatot, mint munkáltatót eladja a piacon, nagyon sok cégnél ez viszont a HR feladata" - mondta.

Bárki is csinálja, a terület mára rendkívül fontossá vált a vállalatok számára. Az employer brandingre specializálódott Universum kutatócég két évvel korábbi kutatása szerint megfordult a kocka, most már nem az új munkaerőre pályázó vállalatok, hanem a munkaerőpiacon levő alkalmazottak vannak kedvezőbb helyzetben,

jóformán válogathatunk, hogy milyen munkahelyet részesítünk előnyben.

A cégeknek jókora gondot okoz, hogy meggyőzzék az embereket arról, hogy hozzájuk menjenek dolgozni. Érdekes globális adat, hogy egy olyan vállalatnak, amelynek erős munkáltatói márkája van, 94%-kal nagyobb az esélye arra, hogy jelentkeznek az általa meghirdetett állásra. Még érdekesebb, hogy a jelöltek 69%-a akkor sem menne dolgozni egy rossz hírű céghez, hogyha nem lenne munkahelye. A HR specialisták 86%-a mondja azt, hogy a toborzás már majdhogynem marketinget jelent, az álláshirdetés hagyományos módozatai, amikor újságban vagy egyéb hirdetőfelületeken tesszük közzé a betöltendő pozíciókat, már nem működnek. 

"Minden kollégánk egy két lábon járó reklámtábla. Ha nem kommunikálunk helyesen a cégről, hogy megértse minden alkalmazott, hogy mit is csinál pontosan, a másik ágazatban mi történik, valamint megértse, hogy az egész miként kapcsolódik össze, akkor nem fogja tudni, mit képvisel a cég, és nem megfelelő üzeneteket fog közvetíteni" - magyarázta.

Kardos azokat az üzeneteket is felsorolta, amelyeket a vállalat kifele szeretne kommunikálni: “Ha a Boschhoz jössz, innoválhatsz, van rá lehetőséged, hogy kutass. A jövő generációjának dolgozhatsz, a mostani problémákat oldhatod meg. Mit szeretnél, egy startupnál vagy nagyvállalatnál dolgozni? A Bosch megadja mindkettőt. Rugalmas munkaidőt, home office lehetőséget próbál nyújtani a vállalat”. Kardos rámutatott, mindezek mellett az is fontos üzenet, hogy a vállalat akár cégen belül is lehetővé teszi a területváltást, valamint rendkívüli jelentőséggel bír a sokszínűség kiemelése is, hiszen a vállalatnál hat különböző nemzetiség van jelen.

László Enikő: juttatásokból soha nem lehet eleget adni

Az employer branding a HR és a marketing házasságán alapul. Nem egy futó kapcsolat, sokkal több annál. A sikeres employer branding teljes mértékben az élményközpontúságon alapszik - mondta László Enikő, a főként ingatlanszektori szoftvereket fejlesztő Yardi PR-szakértője.

Elmondta, a munkáltatói márkázás nemcsak arról szól, hogy a szakemberek a legvagányabb marketingtrendek szerint állítják össze a toborzási kampányokat, hanem sokkal inkább arról, hogy a különböző folyamatokat hogyan befolyásolja az úgynevezett munkáltatói márkaígéret (employer value proposition). Ez nem más, mint az alkalmazotti élmény megfogalmazása, tartalmazza azt az ígéretet, amit az alkalmazó tesz a munkavállaló iránt, illetve a vállalat elvárásait is.

A kolozsvári Yardinál 2015 végén kezdtek el dolgozni a vállalat munkáltatói márkaígéretén. A cél az volt, hogy mind az alkalmazottak, mind a külső célcsoport hitelesnek tekintse a vállalat kommunikációját. "2015 óta viszont 250 fővel növekedett az alkalmazottak száma a Yardinál. Ez kicsit átalakította az akkori mentalitást, kicsit átalakult a cég is, új csoportok jelentek meg, új termékeken kezdtünk el dolgozni. Ezért év végén újra átgondoljuk az úgynevezett value proposisiont, hogy tényleg talál-e, hihető-e, és igaz-e?" - mondta. 

Arra a kérdésre válaszolva, hogy miként csábítják magukhoz és tartják meg a legjobb, tapasztalattal rendelkező programozókat, elmondta: "Ez az egyik legnehezebb terület, hiszen rendkívül nagy a verseny a vállalatok között a munkaerőért. Ez a verseny nemcsak arról szól, hogy a legjobb fizetéseket ajánljuk fel, hanem, hogy milyen más juttatásokat tudunk még kínálni. Az elmúlt évek tapasztalatai alapján elmondhatjuk, hogy valóban motiválja az alkalmazottakat, ha friss gyümölcsöt találnak a konyhában hetente kétszer, vagy párizsi konferencián vehetnek részt, és akár az is, ha plusz szabadnapot kapnak az IT workshopokon való részvételre. A legjobb motiváló erő viszont a tapasztalatok szerint az, ha az alkalmazottak élvezik azt, amit csinálnak, és eredményesnek is érzik azt. Az egyéb juttatásokból soha nem lehet eleget adni" - mondta László.

Kelemen Attila: a marketingben csak a tiszta, brutális valóság számít

Kelemen Attila, az OTP Bank Románia marketingigazgatója, a Transindex és Erdély FM alapítója szerint azért jó marketingesnek lenni, mert ebben a szakmában tényleg az számít, ami igaz. "Nem lehet mellémenni, vagy mellébeszélni, és nem az a fontos, hogy kiégett rögeszmék, vagy különböző tanok mentén hogyan kellene működnie az egyéneknek, hanem, hogy miként működnek az emberek valójában" - mondta.

Arra is kitért, hogy a bankszektorban nem kis kihívás, hogy a rendkívül sok paraméterrel ellátott különbőző banki termékeket úgy lehessen lefordítani egy marketing kampányban, hogy az érthető is legyen az átlagember számára. Kiemelte a jól megírt marketing brief szerepét, amely a termék és a kampány között teremt kapcsolatot, és tulajdonképpen azt is lehetővé teszi, hogy ezek kommunikáljanak egymással. 

Kelemen előadásában a bank alapkezelőjének, az OTP Asset Management Románia brandfilmjének készítéséről is beszélt. Elmondta, azért is nehéz erről a típusú banki szolgáltatásról kampányterméket készíteni, mert:  
- az emberek nem tudják mi az, hogy alapkezelő,
- nem tudják, hogyan működik egy ilyen,
- hiába van mögötte rengeteg tudás, és megbízható szakemberek, nem bíznak benne,
- kultúrája sincs,
- szinte lehetetlen elmagyarázni, mert ahhoz, hogy megértsd, hogyan működik, legalább egy fél órás beszélgetésre van szükség,
- iszonyatosan sok az üzleti klisé, ezért a klasszikus reklámkommunikáció már nem üti meg az ingerküszöböt.

Kelemen esettanulmány formájában mutatta be, hogyan oldották meg a briefet, és hogyan jött létre az alábbi brandvideó:




marketing